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Le télétravail (TT) : contractualisé ou informel

Étymologiquement, le mot télétravail (TT) renvoie au  « travail à distance » (METZGER & CLÉACH, 2004). Pour METZGER & CLÉACH (2004) et sans rentrer ici dans les détails de typologie, on peut identifier deux types de télétravailleurs :

  • ceux qui remplissent des tâches d’exécution (essentiellement administratives) dans l’organisation. Le TT est contractualisé.
  • Les cadres sup’ constituent une seconde catégorie. Pour eux, le TT n’est pas habituel et pas forcément l’objet d’un contrat avec l’employeur.

On peut donc distinguer un télétravail encadré et stipulé dans un contrat d’un télétravail plus « informel » (METZGER & CLÉACH, 2004).  METZGER & CLÉACH (2004) optent pour cette seconde définition car elle correspond à une tendance européenne. Leur enquête quantitative menée dans une entreprise de services dégage un profil de « télétravailleur type » masculin de 43 ans ayant plutôt profil d’expert que de manager/gestionnaire d’équipe.

Signalons qu’on parle aussi de « mobile work » lorsque dans l’organisation, plusieurs lieux sont des endroits de travail potentiels (METZGER & CLÉACH, 2004).

Quelques avantages du télétravail :

  • Pour la collectivité :
    •  diminution de l’engorgement des grandes villes (METZGER & CLÉACH, 2004)
  • Pour le travailleur :
    • Opportunité de mieux jongler entre sa vie privée et sa vie professionnelle (METZGER & CLÉACH, 2004)
    • Concentration accrue pour la réalisation de tâches complexes et meilleur confort de travail…
  • Pour l’employeur :
    • Economie des frais de déplacement du personnel, des frais de location et d’entretien des bâtiments
    • Productivité accrue des employés
    • Moins d’absentéisme (théoriquement)

Parmi les désavantages et contraintes du système :

  • Selon certains syndicats :
    • Le TT = outil de flexibilité risquant de détruire les identités professionnelles
    • Le TT =  frein à l’action collective en organisation (METZGER & CLÉACH, 2004).
  • Pour les employés :
    • Risque de brouiller les limites entre vie privée et vie professionnelle (difficultés pour articuler les « temps sociaux ») (METZGER & CLÉACH, 2004)
    • Surcharge de travail causée par les nouvelles technologies (TICS) utilisées pour le TT (suppression du temps de « pause-café » et connexion ininterrompue au réseau) (METZGER & CLÉACH, 2004)
    • Contraintes logistiques (avoir une connexion ADSL, souvent à sa charge si TT occasionnel) + aménagement d’une pièce dédiée (METZGER & CLÉACH, 2004)
    • Contraintes familiales : adopter dès le départ des règles claires (METZGER & CLÉACH, 2004)
  • Pour l’employeur :
    • Coûts liés au développement d’infrastructures particulières (serveurs, applications utiles, back-ups efficaces) Ex. d’application : mise en place d’un système de communication visuelle au domicile de l’employé pour les réunions d’équipe.
    • Difficultés pour garantir la sécurité des données

Attention aux télétravailleurs abuseurs

Si cet article s’efforce d’aborder le TT sous le présupposé que le travailleur qui l’accepte joue le jeu. Ce n’est pas toujours le cas. Début mars 2013, des abus réguliers au sein de Yahoo ont conduit la dirigeante Marissa Meyer à interdire le TT. C’est une vérification des connexions VPN qui aurait dévoilé le problème.

Conclusion :  

Le télétravail ébranle l’organisation du travail dans l’entreprise et modifie la façon de pratiquer le management. Le TT peut être enrichissant mais peut également épuiser les salariés qui le pratiquent (METZGER & CLÉACH, 2004). De plus, ce n’est pas toujours la recherche d’équilibre vie privée/vie pro qui engage dans le TT. Il s’agit parfois d’une contrainte organisationnelle tacite. METZGER & CLÉACH (2004) nous enseignent également le rôle joué par nos proches dans la régulation de cette pratique. Ils nous aident dans une meilleure tenue des espaces privés/pros.

Par ailleurs, si le télétravail s’installe à terme dans les mœurs comme le prédit un rapport de Deloitte (tendances 2013-2014), un des défis pour les communicateurs sera d’aider les managers à gérer des équipes « virtuelles ».

Enfin, malgré les avantages qu’il peut recouvrir, rappelons aux communicateurs comme aux télétravailleurs :

  • peu importe le secteur d’activité la communication directe et interpersonnelle ne doit pas se perdre
  • la pratique du télétravail n’est pas adaptée à tous !

Aller plus loin : sources à consulter…

Diane-Gabrielle Tremblay, « Télétravail, travail nomade, e-work et travail à domicile : les enjeux actuels », Revue Interventions économiques [En ligne], 34 | 2006, mis en ligne le 01 juillet 2006, consulté le 11 décembre 2013. URL : http://interventionseconomiques.revues.org/658.

Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage de nouvelles temporalités ». Jean-Luc Metzger, Olivier Cléach. Manuscrit auteur, publié dans « Sociologie du Travail 46, 3 (2004) 433-450.

http://www.pmekmo.be/ressources-humaines/81-le-teletravail-entame-enfin-sa-percee.html

http://www.fedweb.belgium.be/fr/binaries/COMM%20Coll%203%20Vision%20interne%20FR_tcm119-3338.pdf

http://www.cgeiet.economie.gouv.fr/Rapports/2011_07_28_Rapport_Teletravail%20VD.pdf

 

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4 réflexions sur “2014 : télétravail, aubaine ou danger ?

  1. Merci, Catherine, pour cette belle synthèse.
    J’ajouterais que le maître-mot est la confiance : confiance que l’entreprise fait a priori dans son collaborateur (avec, comme tu le soulignes, une évolution en termes de management) et confiance que le collaborateur construit et mérite par la qualité et la ponctualité de son travail.
    J’y ai personnellement recours ponctuellement et je suis à chaque fois très satisfaite de la masse de travail que j’ai pu réaliser à la maison sans être dérangée sans cesse et en évitant mes deux heures de trajet quotidien.

  2. Merci du commentaire Nadine, en effet tout dépend de la confiance du management!
    Les employeurs qui autorisent ce genre de pratiques peuvent booster le collaborateur en question.
    Bien entendu, il y a toujours des abus…La question est alors comment encadrer la pratique du Télétravail, doit-on passer par des évaluations régulières? la signature d’un contrat clairement balisé? la mise en place de logiciels spéciaux de contrôle?

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