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Argent, sexe, alcool, stress… Hé oui, il y a des sujets dont on ne parle pas en entreprise ! Rédactuel a décidé d’en parler…

Soyons de bon compte : l’idée de cet article revient aux rédacteurs du D-Zine, le magazine interne de Dexia. En 2008, ils avaient relevé un défi hors du commun : découvrir les tabous des collaborateurs de leur entreprise. Pour y parvenir, ils avaient lancé un appel sur leur Intranet. Les collaborateurs ont répondu en masse. C’était alors une première en communication interne ! (voir en bas de l’article le « making off » de cette enquête).

Il nous a paru intéressant, 7 ans plus tard, de questionner ces tabous et de voir s’ils sont toujours présents, si d’autres s’y sont ajoutés et comment ils ont évolué. Quelques communicateurs ont accepté de témoigner et de nous livrer un certain nombre d’anecdotes. Mais anonymement. Signe complémentaire que l’on parle bien de tabous…

Qu’est-ce qu’un tabou ?

Le mot fut popularisé en Europe par James Cook au retour de son premier séjour à Tahiti. Il désigne, dans la littérature ethnologique, une prohibition à caractère sacré dont la transgression est susceptible d’entraîner un châtiment surnaturel.
Par extension, le terme tabou désigne, dans son acception la plus générale, un sujet qu’il est préférable de ne pas évoquer si l’on veut respecter les codes de la bienséance d’une société donnée. Un sujet d’actualité par les temps qui courent…
Si l’on transpose le tabou dans le domaine du travail, le tabou désignera tout ce qui dans une organisation est difficile voire impossible à évoquer, à discuter, à questionner sous peine de mettre en péril la cohésion de la communauté de travail.

Alors, voyons quels sont les grands tabous en entreprise et la manière dont ils ont évolué.

1. Les salaires des collègues

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En Belgique, parler de son salaire reste un tabou

En Belgique, parler de son salaire avec un collègue reste un tabou. Vous gagnez toujours trop ou trop peu selon les points de vue.

Cette attitude pourrait être est moins répandue chez les collaborateurs jeunes qui semblent ouvrir plus facilement leur fiche de paie de même que chez les travailleurs expatriés, les anglo-saxons tout particulièrement.

Le tabou du salaire, c’est l’une des raisons du succès des voitures de société. Bien sûr, il y a les aspects fiscaux. Mais la cylindrée, la marque, etc. sont une façon de montrer aux autres l’estime que l’entreprise vous porte sans parler directement d’argent.

Une anecdote rapportée par une communicatrice : « dans les années 90, au sein d’une multinationale anglo-américaine, un collaborateur CDD du service des ressources humaines avait été fortement choqué de voir son contrat ne pas être renouvelé. Il n’avait pas trouvé mieux, pour se venger de cet affront, de hacker les bases de données du personnel, d’en extraire les informations salariales de la direction générale, des membres du comité de direction et du senior management et de les envoyer par email à 250 collaborateurs tirés au sort. Dans cette entreprise, qui comptait un effectif de 8.000 personnes, le message s’est répandu comme une trainée de poudre. Des directives ont immédiatement été données par la direction pour confiner l’information. Elle n’est donc jamais arrivée dans les ateliers où les ouvriers, qui n’avaient pas d’ordinateur personnel, auraient été profondément surpris devant les montants avancés. Ils étaient bien réels pourtant. Sans valait-il mieux qu’ils ne les voient pas… »

2. Harcèlement sexuel et harcèlement moral

Les gens ont souvent honte d’être victime de harcèlement sexuel et n’en parlent pas facilement. Le harcèlement sexuel est aussi un tabou pour la hiérarchie qui se sent gênée que cela se passe au sein de ses équipes. La personne qui souffre de harcèlement moral tire rarement la sonnette d’alarme car elle craint souvent que cela n’aggrave encore la situation

Voilà sans aucun doute un des tabous qui a le plus évolué sous l’influence progressive de la loi du 4 août 1996 sur le harcèlement au travail qui contraint l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux, pour prévenir les dommages découlant de ces risques ou pour en limiter les dommages. La violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail font partie intégrante des risques psychosociaux au travail et doivent donc être abordés via le cadre général pour la prévention des risques psychosociaux au travail.

3. Alcoolisme

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Il reste diffiile de parler de sa consommation abusive d’alcool avec un collègue

Il est difficile de parler sa consommation abusive d’alcool ou de celle d’un collègue. Or, on ne peut aider un alcoolique que s’il prend conscience de son problème. De nombreuses sociétés ont donc mis sur pied une politique de traitement des assuétudes comprenant des actions concrètes et discrètes pour les collaborateurs et la hiérarchie. Cela reste néanmoins une vérité qui dérange fortement, tout comme les autres assuétudes d’ailleurs, en particulier quand elles portent sur des psychotropes.
Une organisation a un jour abordé le sujet de front, il y a très longtemps, bien avant Belgacom. C’est la Régie des Télégraphes et des Téléphones qui en a fait la « une » du journal du personnel. Une liberté de ton qu’on n’imagine pas. Un vrai dossier : aspects médicaux, sociaux, répercussions sur le travail et… une table ronde sur le sujet, avec des membres du personnel alcooliques qui ont même été photographiés.

En fait, en communication, la Régie était paradoxale. Le personnel était peu informé dans la mesure où il ne s’agissait que d’obéir à la hiérarchie. Mais les gens étaient nommés, aucun risque d’être viré, donc une liberté de parole étonnante.

4. Promotions et primes au mérite

Chaque année, des collaborateurs reçoivent une promotion en fonction de leurs prestations et de l’évaluation qui en est faite. Les ressources humaines taisent leurs noms car elles considèrent, sauf exception pour des cadres dont la promotion a un large impact, ces promotions font partie de la vie privée. Si un collaborateur veut partager de bonnes nouvelles avec un collègue, c’est son propre choix. Le tabou est donc bel et bien vivant aujourd’hui.

5. Echec dans une prestation

Tout le monde commet des erreurs, y compris les meilleurs. Le fait d’en parler reste cependant clairement un tabou. Ceci est lié à l’image sociale : cela ne se fait pas de montrer ses faiblesses. Lorsque l’on procède à des enquêtes de satisfaction ou de motivation anonymes, en particulier auprès des cadres, le fait que l’échec (ou la peur de l’échec), à l’heure où chaque cadre est censé être « un entrepreneur », soit un véritable tabou ressort très clairement.

6. Situation privée difficile

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On est sans doute plus bavard pour évoquer les côtés brillants de sa vie privée que ses échecs

Nous passons une grande partie de notre temps au travail. Il est donc logique que l’on y parle parfois de sa vie privée, mais ces informations peuvent être utilisées abusivement ou susciter la malveillance.

C’est pourquoi un grand nombre de personnes préfèrent rester sur leurs gardes et garder le silence lorsque la vie privée dérape ou présente d’importantes difficultés.

Là aussi, l’émergence des réseaux sociaux, balbutiants en 2008, a sans doute rebattu les cartes. Ce que l’on ne dit pas à ses collègues, on peut le poster sur Facebook. Cela dit, il y a aussi des règles tacites sur les réseaux et on est sans doute plus bavard quand il s’agit d’évoquer les côtés brillants de sa vie privée que les côtés plus obscurs. Donc on parle sans doute davantage de sa vie privée qu’il y a septans, mais le tabou lié aux difficultés familiales reste bien vivant dans l’organisation.

7. Entretiens d’évaluation

Certains collaborateurs ressentent un malaise lorsqu’ils devinent qu’un collègue a eu un meilleur score qu’eux. Mais ils n’osent âs en parler ouvertement. Nous tenons sans doute là un des tabous les plus tenaces et sans d’autant plus dommage qu’il touche un des sujets majeurs de démotivation et d’insatisfaction dans l’entreprise : le sentiment d’iniquité.

8. Convictions politiques ou religieuses

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Exprimer ses convictions religieuses et politiques peut entraîner des tensions et diviser sérieusement les équipe

Exprimer de manière claire ses convictions religieuses et politiques peut entraîner des tensions et diviser sérieusement les équipes.

Ce qui peut être évoqué hors de l’entreprise ne peut l’être dans ses murs : il s’agit d’un monde clos, où l’on est contraint de cohabiter et même de collaborer, par-delà les différences. Briser le silence, c’est risquer de créer l’impossibilité de travailler ensemble.

L’émergence d’un part d’extrême droite en Flandre a certainement exacerbé cette situation : aux élections du Parlement flamand du 7 juin 2009, le Vlaams Belang a recueilli 15,30 % des votes, maintenant ainsi sa place de deuxième parti flamand, derrière le CD&V. Plus d’un travailleur flamand sur cinq à l’époque ! Ils étaient forcément présents sur les lieux de travail. Il est clair qu’avec la question du voile, les derniers attentats de janvier 2015, la stigmatisation de certaines communautés, la question va devenir encore plus taboue.

Une anecdote rapportée par une communicatrice : « alors que je travaillais au sein d’une grande entreprise technologique, dans les années 90, je me suis rendue à la bibliothèque pour emprunter un ouvrage informatique. En entrant, j’observai deux de mes collègues, des secrétaires, plongées dans la lecture des deux pages centrales d’un grand journal populaire flamand. Une voiture décapotable de prix y était photographiée. Le titre de l’article était éloquent et parfaitement lisible à distance : « voici ce que chaque famille flamande rembourse par an à chaque famille wallonne ». J’ai fait semblant de ne pas l’avoir vu…. Il valait sans doute mieux ».

9. Stress

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La levée du tabou concernant le burn-out a amené des cohortes de coachs dans l’organisation.

Charge de travail croissante, flexibilité, changements rapides… Notre résistance au stress a des limites. Certains développent des maux physiques et psychiques et peuvent aller jusqu’au burn-out. L’avouer est malheureusement encore considéré comme une marque de faiblesse. Voilà sans doute un tabou qui a tendance à évoluer vers davantage de transparence. La vie dans l’entreprise est devenue tellement exigeante, les TIC ont tellement accéléré le travail que plus personne ne peut nier la charge psychosociale démesurée qui pèse sur un grand nombre de travailleurs. 19.000 cas de burn-out ont été diagnostiqués en Belgique en 2010, selon une étude du SPF Emploi menée à l’échelle nationale. Mais l’on estime que 15 à 20% des travailleurs risquent un jour de connaître le burn-out.

Depuis septembre 2014, le législateur met par conséquent les employeurs dans l’obligation de prévoir des dispositifs visant à assurer davantage de bien-être au travail. Désormais, la nouvelle législation de 2014 la complète et introduit la notion de risques psychosociaux au travail (dont le stress et le burn-out) et met l’accent sur l’importance de la prévention de ces risques, plus particulièrement au niveau de l’organisation du travail au sens large. Le tabou a du plomb dans l’aile mais résiste toujours. Aujourd’hui, on parle de plus en plus d’un souvent d’un burn out comme on parle d’un divorce, voire d’une dépression. La levée de ce tabou a amené des cohortes de coachs dans l’organisation.

10. Penchants sexuels

L’image idéale et fantasmée de personnes vivant dans une situation familiale traditionnelle a la vie dure en entreprise. Les personnes qui ne correspondent pas à ce mythe sont considérées comme différentes sinon déviantes. Nombreux sont ceux qui ne savent pas comment réagir quand quelqu’un révèle son homosexualité ou sa bisexualité. Malgré les efforts innombrables en faveur de la diversité, le tabou persiste et entraîne d’innombrables travailleurs à cacher leur situation réelle pour éviter le malaise ou l’exclusion.

Une anecdote plutôt gênante rapportée par une collaboratrice de Dexia lors de la publication de l’enquête : « Lors d’un repas, une personne que je ne connais pas s’installe à ma table. Pour détendre l’atmosphère, je lui pose quelques questions. Avez-vous des enfants ? Non. Êtes-vous marié ? Non. Mais vous êtes gay alors ? Oui. Sa réponse fût suivie d’un long blanc. J’étais la plus gênée des deux. »

Témoignage d’une communicatrice : « En fait, comme entreprise publique, Belgacom devait engager un certain nombre de chômeurs avec un contrat d’un an. Une journaliste s’était retrouvée quelque part à classer des dossiers. Elle a contacté les RH en disant qu’elle pourrait être plus utile au journal d’entreprise.
Mon interlocuteur a juste ajouté : « Ah oui, ne sois pas étonnée, elle a un look un peu particulier ». B. C. a donc débarqué : Josiane Balasko dans Gazon maudit aurait eu l’air d’une ballerine à côté d’elle. C’était une très bonne journaliste, avec un style très féminin. Je pense qu’une partie de la petite équipe aurait pu être un peu plus déconcertée que moi. Mais je me suis comportée comme si tout était naturel (ce qui l’était à mes yeux) et elle a été acceptée tout de suite ».

11. Les licenciements

Alors que l’arrivée des nouveaux collaborateurs fait l’objet d’une information régulière, exactement comme les mariages ou les décès, les licenciements par contre semblent susciter un silence de plomb. Il nous est sans doute arrivé de devoir évoquer, sous la pression de conventions qui le prévoyaient, le départ forcé d’un collègue. La rhétorique nous sauvait de l’impasse. Qui d’entre nous peut prétendre n’avoir jamais écrit qu’une personne brusquement invisible « avait accepté de nouveaux défis » ? On allait parfois jusqu’à lui souhaiter bon vent « dans sa nouvelle orientation professionnelle ».

12. Un nouveau tabou ?

Le tabou des tabous, étonnamment absent de l’enquête de 2008, est sans conteste l’évocation des tensions linguistiques et communautaires. Alors que dans nombre d’entreprises et de services publics, le nombre de francophones diminue au fur et à mesure que l’on monte l’échelle hiérarchique, l’évocation de cette réalité est impossible.

De temps à autre, la presse (Le Soir et Trends-Tendances l’ont fait récemment) met en évidence le trust des postes de direction par les néerlandophones, les travailleurs des entreprises, même celles qui étaient nommément citées dans les articles, se sont tus dans toutes les langues et il y a gros à parier que les articles étaient absents des revues de presse. Il est même gênant d’évoquer, au sein des entreprises nationales, les taux comparés des grèves de part et d’autre de la frontière linguistique …

Au sein des équipes de rédaction, chez Trends et Trends-Tendances, parmi bien d’autres, on observe une concurrence interne sur les chiffres de lectorat, dans une démarche qui relève plutôt une émulation. On attend avec impatience les chiffres du CIM pour savoir quelle rédaction – la flamande ou la francophone – a gagné ou perdu des lecteurs.

Mais les représentations collectives qui opposent Wallons et Flamands ne sont quant à elles jamais à l’ordre du jour. On peut sans doute déplorer cet état de fait mais se consoler en imaginant la quasi guerre civile que l’on pourrait provoquer en affrontant ces réalités. Le travail en commun deviendrait impossible. Il s’agit donc sans doute d’une sagesse, d’une prudence, qui caractérisent notre fameux compromis à la belge.

Témoignage d’une communicatrice : « Quand McKinsey a réorganisé Belgacom, je me suis demandé si la Flandre n’avait pas été favorisée. Je n’ai pas été la seule à avoir cette interrogation. C’était difficile d’en discuter : d’abord, il fallait être suffisamment haut dans la hiérarchie pour connaître le plan et surtout être entre francophones, sans la moindre oreille flamande. Le chef de mission s’appelait Herman De Boode, c’était un secret de polichinelle qu’il était Vlaams B. Il a un jour sorti un rapport « économique », comparant la Flandre et la Wallonie. Le député Alain Destexhe a rendu le dossier public. De Boode a été viré du jour au lendemain de son poste de boss de McKinsey en Belgique« .

Taire le fonctionnement réel

En évoquant ces tabous et leur évolution dans le temps, bien des réflexions viennent à l’esprit. Même si on conteste vigoureusement l’image de l’entreprise qui fonctionnerait à l’instar d’une famille, dans ce cas précis, c’est pourtant vrai: exactement comme dans les dîners de famille, il est malvenu d’évoquer sur les lieux de travail les sujets qui fâchent et qui divisent. Sous peine d’empoignades ou de fâcheries à retardement d’un côté, sous peine d’impossibilité de collaborer de l’autre. La famille et l’entreprise sont des lieux clos, des lieux qui fonctionnent selon des règles non explicites mais que chacun connait et évite de transgresser.

Les communicateurs internes sont un des rouages principaux du silence organisé : qui d’entre nous se risquerait à enfreindre les tabous énumérés ici ? Il ouvrirait une boîte de Pandore. Pourtant, quand on les regarde de près, les tabous relèvent du fonctionnement réel de la vie en entreprise. Exactement comme dans les familles, on ne peut pas parler sans risque de politique, de penchants sexuels, de problèmes linguistiques, de mort, d’argent… Qui dira encore que l’entreprise est un lieu de dialogue et d’ouverture ? Si elle est, c’est en tout cas un lieu bien cadré et solidement délimité.

En contrepoint : le témoignage d’un journaliste, Dominique Nahoé, qui a passé 30 ans de carrière à la RTBF : « J’ai eu la grande chance de passer ma vie professionnelle de salarié dans le monde des journalistes (y compris des journalistes devenus hiérarques). Un monde où l’émotivité n’est pas contenue ; elle est même une qualité du métier. Une rédaction, et, plus largement, un groupe où les journalistes restent dominant(e)s – un groupe où les femmes ont aussi, très tôt, pris leur place (presque) égale à celle des hommes –, c’est un milieu d’une incroyable liberté de parole et de comportement, où l’on brasse aussi l’humain “par nature”, tout l’humain. Donc tous ces “tabous” cités ici, je ne les ai pratiquement jamais ressentis. Dans nos échanges, c’est tout l’homme qui parlait, et pas seulement sa raison raisonnante. En outre, dans le secteur public, les évaluations sont codifiées depuis belle lurette et contrôlées par des observateurs syndicaux. De même pour les salaires, publics et connus.
Je suppose que cette RTBF-là existe moins aujourd’hui, particulièrement depuis que les recrutements externes ont créé de la confusion sur les revenus réels des chefs. Entre autres. Malgré tout, il doit subsister des traces de cette culture particulière qui nous préservait des tabous. De même dans les maisons de médias d’aujourd’hui. » Ce dernier point reste à vérifier…

Un article de Christine DONJEAN

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Cet article vous a interpellé ? En tant que communicateur interne, vous avez un témoignage à communiquer ? Une anecdote à signaler ? Votre avis nous intéresse en tant qu’ABCi. N’hésitez pas à laisser un commentaire via le blog et-ou à envoyer un mail directement à l’auteur (christinedonjeanAROBASEskynet.be). Nous sommes demandeurs !

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« Making off »de l’enquête D-Zine (Dexia)

Tabous

812 collaborateurs de Dexia avaient participé à l’enquête sur les tabous

Comme signalé au début de cet article, le sujet des tabous en entreprise a été traité une première fois par les rédacteurs du D-Zine de Dexia. Ceux-ci avaient lancé un appel sur Intranet. « Nous avons publié une liste de dix tabous au travail en demandant aux collaborateurs de leur attribuer un score de 1 à 10. Ils avaient aussi la possibilité d’ajouter un 11e tabou », explique Viviane Venneman, rédactrice chez Dexia. « Au total, 812 collaborateurs ont participé. Cela nous a beaucoup surpris, d’autant que l’enquête avait été lancée durant une période de congés scolaires. Par ailleurs, les participants ne se sont pas contentés d’attribuer un score aux tabous. La plupart d’entre eux ont pris le temps de nous raconter une anecdote », avait-elle précisé.
Suite au succès retentissant de cette enquête, les rédacteurs avaient demandé à une conseillère psychosociale du service de prévention et à un membre du service social de la banque de commenter les résultats de cette enquête. Puis ils en avaient publié les résultats, en toute transparence.

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Une réflexion sur “Entreprise : les 12 tabous

  1. A mes yeux il est bon que certaines choses restent dans la sphère privée – et la communication interne n’a évidemment pas à s’en mêler. Par contre je trouve que le tabou des échecs de l’organisation (projets avortés, etc.) s’allège. De plus en plus, on aborde en toute transparence ce qui n’a pas fonctionné. C’est une bonne chose !

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